女性の健康は、個人の生活課題を超え、企業経営や国家戦略の一部として位置付けられつつある。女性活躍推進法の改正により、企業には従来以上に具体的な対応が求められる段階に入り、賃金差異の公表や行動計画の策定など、制度面での枠組みは急速に整備されている。一方で、企業の現場では女性向けヘルスケア市場が拡大し、フェムケアや更年期対策などの分野で商品・サービス開発が進展している。しかし、制度対応と市場対応は必ずしも連動しておらず、両者の間には実装上のギャップが生じている。女性の健康を巡る課題は、雇用構造、働き方、消費市場が交差する領域へと広がっており、制度と企業活動を統合的に捉える視点が求められている。

女性活躍推進法、対象拡大で経営課題化

　女性活躍推進法は、職業生活において女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、2016年４月に施行された。国・地方公共団体・事業主の責務を明確化し、一定規模以上の一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主）に行動計画策定などを義務付け、女性の職業生活における活躍を推進するための時限立法としてスタートした。当初は常時雇用労働者301人以上の企業を対象に、女性活躍の現状把握と行動計画の策定を義務付けるものだったが、その後の改正により対象は拡大され、2022年4月からは100人超の企業にまで義務が広がった。これにより、女性活躍は大企業に限られた課題ではなく、中堅企業を含む広範な企業にとっての経営課題となった。

賃金差異公表で雇用構造を可視化

　さらに同年7月からは、301人以上の企業に対して男女の賃金差異の公表が義務化された・・・（続きをお読みいただけるのはWNG会員のみです。残り2,574文字。全文の閲覧は「会員ページ」の「月刊誌閲覧」内「Wellness Monthly Report」2026年4月号から）

【田代　宏】